T.C.

YARGITAY

. Hukuk Genel Kurulu

Esas No: 2015/2629

Karar No: 2018/1489

Karar Tarihi: 23.10.2018

YARGITAY KARARI

YARGITAY KARARI

MAHKEMESİ:İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 6. İş

Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 12.02.2013 tarih ve 2011/90 E., 2013/113 K.

sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk

Dairesinin 25.04.2014 tarih ve 2013/14770 E., 2014/9791 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı vekili, müvekkilinin 20.07.1998-30.06.2008 tarihleri arasında davalı bankanın Göktürk

Kemerburgaz şubesinde grup müdürü olarak çalıştığını, yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten

çıkmaya zorlandığını, bu baskıya dayanamayan davacının istifa ettiğini belirterek kıdem tazminatı ve

fazla mesai alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının tek taraflı iradesi ile istifa ederek işten ayrıldığını, davacının kıdemi,

pozisyonu ve aldığı ücret değerlendirildiğinde banka tarafından iş sözleşmesini feshe zorlayacak

herhangi bir durumun sözkonusu olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar

verilmiştir.

Mahkeme kararı taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının

tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık

bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı 30.06.2008 tarihinde düzenlediği dilekçesinde işten istifa ederek

ayrıldığını belirtmiştir. Davacı söz konusu belgedeki imzanın kendisine ait olduğunu kabul etmiş,

ancak yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkmaya zorlandığını, bu baskıya dayanamayarak

istifa ettiğini ileri sürmüştür. Davacının anılan belge hakkındaki iddiasını doğrulayan, işten ayrılma

iradesini bozan herhangi bir olgu dosya kapsamı itibariyle mevcut değildir. Davacı istifa dilekçesini

baskı altında imzaladığını kanıtlayamamıştır. Hal böyle olunca davacının kıdem tazminatı isteminin

reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir...”

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda

mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 /6HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve

dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işveren tarafından yoğun psikolojik baskı uygulanmak suretiyle

işten çıkması için zorlandığını, bu baskılara dayanamayarak istifa etmek zorunda kaldığını, fazla

çalışma ücreti ile kıdem tazminatının ödenmemesi sebebiyle bu davanın açıldığını ileri sürerek, kıdem

tazminatı ve fazla çalışma alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, müvekkilinin herhangi bir zorlaması olmaksızın davacının kendi iradesi ile istifa ederek

iş yerinden ayrıldığını, davacıyı iş sözleşmesini feshetmeye zorlayacak herhangi bir durumun

bulunmadığını, davacının, işyerindeki unvanı, tecrübesi, eğitim durumu dikkate alındığında yazdığı

belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahip olduğunu, fazla çalışma alacağının da bulunmadığını

bildirerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığının davalı tarafından ispatlanamadığı, on yıla

yakın hizmeti bulunan davacının tazminat hakkından vazgeçecek şekilde davranmasının hayatın olağan

akışına aykırı olduğu, davacının istifa dilekçesinde yasal haklarını saklı tuttuğu, ücret alacağı da

bulunan davacının tazminata hak kazanacak şekilde haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği

gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece, davacının istifa ederken saklı tutacağı hakların başında çalışmalarının karşılığı olan

ücretler ile tazminat alacaklarının geldiği, davacının davalı iş yerinde fazla çalışma yaptığının tespit

edildiği, davalı tarafça fazla çalışma ücretlerinin ödendiğine dair hukuken geçerli belge veya makbuz

sunulmadığı, davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-e bendi uyarınca derhal fesih hakkını

kullandığından kıdem tazminatı talep hakkının doğduğu, salt istifa dilekçesinde psikolojik baskıdan

bahsedilmiş olması nedeniyle işverenin kıdem tazminatından sorumlu tutulmamasının hukuka uygun

bulunmadığı gerekçesiyle ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesinin davacı

işçi tarafından istifa etmek suretiyle haklı neden olmaksızın mı yahut ödenmeyen fazla çalışma ücreti

bulunduğundan bahisle haklı nedenle mi feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem

tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenlemeye yer verilmemiş,

sadece Kıdem Tazminatı Fonu kurulması öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’nci maddesi

ile de 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi dışındaki diğer maddeleri

yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak, Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe

kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerine göre kıdem

tazminatı hakları saklı tutulmuştur (4857 sayılı İş Kanunu Geçici Madde 6).

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine göre kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir

çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yine Kanunda sayılan nedenlerden biriyle son

bulması hâlinde işveren tarafından işçiye ya da mirasçılarına yapılan bir ödeme şeklidir. Kanunda,

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 2 /6işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmenin son bulması hâlinde, kıdem tazminatının mirasçılarına

ödeneceği açık bir şekilde belirtilmiştir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda belirtilen fesih hâlleri

veya işçinin ölümü ile sona ermesi ve işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu koşulların

gerçekleşmesi hâlinde işçiye, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her

geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de

aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz

süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı

tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan

itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır

(Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil

İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).

Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre

verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli

sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona

erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir

sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade

beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur.

İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki

niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile

sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın

kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde

yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan taraf ileri sürdüğü sözleşmeyi sona

erdirme nedeni ile bağlı olup bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesi mümkün değildir.

İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24’üncü maddesinde

düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17’nci

maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa

olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Somut uyuşmazlıkta, 20.07.1998 tarihinden itibaren davalı işveren yanında çalışmakta olan davacı işçi,

30.06.2008 tarihli dilekçesi ile tüm hakları saklı kalmak kaydıyla herhangi bir gerekçe belirtmeden

istifa ettiğini bildirerek iş sözleşmesini derhal feshetmiştir. Davacı vekili dava dilekçesi ile

müvekkilinin yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkması için zorlandığını ve baskılara

dayanamayan müvekkilinin istifa ettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ederek işten

ayrıldığını savunmuştur. Bu açıklamalar karşısında belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesinin davacı işçi

tarafından feshedildiği çekişmesiz olup, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için davacının,

istifasının haklı bir nedene dayandığını kanıtlaması gerekmektedir. Bununla birlikte iş sözleşmesini

fesheden tarafın bildirmiş olduğu fesih sebebi ile bağlı olduğu gözetildiğinde, davacı yoğun psikolojik

baskının fesih için haklı gerekçe teşkil ettiğini ortaya koymalıdır.

Öncelikle yukarıda da açıklandığı üzere davacı fesih sebebi ile bağlı olduğundan, direnme kararında

yer alan ücret alacağı bulunan işçinin feshinin haklı sebebe dayandığı gerekçesinin isabetli olmadığını

ifade etmek gerekmektedir. Diğer taraftan, işyeri sicil dosyası içeriği, tanık beyanları ve davacı

tarafından dayanılan deliller, davacının iş sözleşmesini davalı işverenin psikolojik baskısı nedeniyle

haklı nedenle feshettiğini kanıtlar nitelikte değildir. Ayrıca işveren tarafından davacının çalıştığı

işyerlerinin değiştirilmesi hususu da davacı tarafından fesih gerekçesi yapılmadığı için haklı neden

teşkil etmemektedir.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 3 /6Tüm bu açıklamalar karşısında, davacı işçi tarafından iş sözleşmesi feshedilmesine karşın, haklı neden

kanıtlanamadığından direnme kararının bozulması gerekmektedir.

Öte yandan, dava ve ıslah ile talep edilen fazla çalışma alacağının bir kısmının zamanaşımı sebebiyle

reddedilmesine göre, davalı lehine vekâlet ücretine hükmedilmemesi de hatalıdır.

Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının birden fazla ve son altı ay içerisinde

işyerinin değiştirilmesinin iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu, işyerinin değiştirilmesi ve disiplin

cezası uygulamasının işçi açısından psikolojik taciz boyutunda olmasa bile bir baskı olduğu, gerek

fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ve gerekse iş şartlarında esaslı değişikliğin işçi açısından iş

ilişkisini dürüstlük kuralı kapsamında çekilmez hâle getirdiği, işçi açısından haklı fesih nedenlerinin

bulunduğu, davacı işçinin fesih bildiriminde yasal haklarını saklı tuttuğu, buna göre haklı fesih nedeni

ile kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını talep etme iradesinin açık olduğu, bu nedenle direnme

kararının yerinde bulunduğu ve mahkeme kararının onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, Kurul

çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.

Hâl böyle olunca mahkemece önceki kararda direnilmesi doğru olmadığından hükmün Özel Daire

bozma kararında ve yukarıda belirtilen ilave nedenlerle bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma

kararında gösterilen ve yukarıda belirtilen ilâve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde

temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 23.10.2018

tarihinde yapılan ikinci görüşmede oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.

KARŞI OY

Yerel mahkeme ile Yüksek Özel Daire konusunda temel uyuşmazlık, iş sözleşmesinin davacı

tarafından istifa edilmek suretiyle haklı sebep olmaksızın mı yahut ödenmeyen fazla çalışma ücretinin

olduğundan bahisle haklı sebeple mi feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem

tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, yaklaşık 10 yıldır çalışan işçi, iş sözleşmesini 10.06.2018 tarihli dilekçesi ile

“20.07.1998 tarihinde başladığı görevimden 30.06.2008 tarihi itibari ile istifa ediyorum. Tüm yasal

haklarım saklı kalmak kaydı ile gereğini rica ederim” şeklindeki yazılı fesih beyanı ile istifa etmiş,

davacı adına dava açan vekili de açtığı dava dilekçesinde de “davacının başarılı ve özverili çalışmasına

rağmen yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkması için zorlandığını, bu baskılara dayanmayan

davacının istifa etmek zorunda kaldığını, davacının işyerinde yoğun çalıştığını, fazla mesai yaptığını,

ücretlerinin ödenmediğini belirterek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücretinin ödenmesini talep

etmiştir.

Çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin görüşüne itibar edilerek, “davacının 10.06.2008 tarihinde

düzenlediği dilekçesinde işten istifa ederek ayrıldığını belirttiği, söz konusu belgedeki imzanın

kendisine ait olduğunu kabul ettiğini ancak yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkmaya

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 4 /6zorlandığı, bu baskıya dayanamayarak istifa ettiğini ileri sürdüğü, davacının anılan belge hakkındaki

iddiasını doğrulayan, işten ayrılma iradesini bozan herhangi bir olgunun dosya kapsamı itibariyle

mevcut olmadığı, davacının istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını kanıtlayamadığı, istifada neden

bildirmediği, hal böyle olunca davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerektiği”

kabul edilerek yerel mahkemenin direnme kararı bozulmuştur.

Yüksek Yargıtay istikrarlı olarak, uzun yıllardır çalışan işçinin tazminatlarından vazgeçecek şekilde

işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağını belirterek, feshin kim tarafından yapıldığını

araştırdığı gibi işçi tarafından neden belirtilmeden feshedilme halinde dahi, feshin arkasındaki işçinin

gerçek iradesini incelemiştir(Y. HGK. 25.01.2017 gün ve 2014/9-2165 E, 2017/141 K., Y. 9. HD.

04.11.2015 gün ve Y. 22. HD. 23.01.2014 gün ve 2013/2474 E, 2014/759 K. E, 2015/31161 K., Y. 22.

HD. 23.01.2014 gün ve 2013/2474 E, 2014/759 K.).

Konu ile ilgili yasal düzenlemelere gelince;

Genel kanun olan 6098 sayılı TBK.’un 435/2 maddesine göre “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük

kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep

sayılır”. Keza 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde işçi açısından haklı fesih nedenleri

düzenlenmiş ve işçinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre bu durumlarda kıdem

tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Anılan 24. Maddenin II. fıkrasının (e) bendinde “İşveren

tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi

veya ödenmemesi” ve (f) bendinde “çalışma şartlarının uygulanmaması” işçi açısından haklı nedenler

olarak sayılmıştır.

İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin

dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz

süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi

hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık,

işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına

gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir

(Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden

beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu

yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum

nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih

hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü

objektif iyi niyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur. Aynı şekilde, taraflardan birinin davranışı

yüzünden iş ilişkisinde bulunması gereken güven temeli çökerse karşı taraf haklı nedenle fesih hakkını

kullanabilir(Süzek, Sarper, İş Hukuku. Yenilenmiş 16. Bası. İstanbul. 2018)

Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm

özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade

beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, Sarper, Ankara, İş Hukuku, 2005 2. Bası, s. 500).

Dosya içeriğine göre davacı işçi, dava dilekçesinde baskılara dayanmadığı için istifa ettiğini(iş

sözleşmesinin feshettiğini), ayrıca fazla mesai ücretinin ödenmediğini iddia etmiştir. Yapılan

yargılama sonunda davacının fazla mesai ücret alacağının ödenmediği sabit olduğu gibi son altı ay

içinde davacının tanık beyanlarına göre birden fazla işyeri değiştirildiği gibi 19.11.2007 tarihinde ihtar,

26.05.2008 tarihinde ise ağır kınama cezası verilmiştir. Dinlenen davacı tanığı, başarılı olan davacının

bölge müdürü ile sorunlar yaşaması üzerine görev yerinin değiştirildiğini ve başarısız şubeye

gönderildiğini beyan etmiştir. Davacının birden fazla kısa sürede işyerinin değiştirilmesi iş şartlarında

esaslı değişikliktir. İşyerinin değiştirilmesi, disiplin cezası uygulanması işçi açısından psikolojik taciz

boyutunda olmasa bile bir baskıdır. Gerek fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve gerekse iş şartlarından

esaslı değişiklik, işçi açısından iş ilişkisini dürüstlük kuralı kapsamında çekilmez hale getirmiştir. İşçi

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 5 /6açısından haklı fesih nedenleri vardır. Kaldı ki davacı işçi fesih bildiriminde yasal haklarını saklı

tutmuştur. Bu yasal hakları kapsamında haklı fesih nedeni ile kıdem tazminatını ve işçilik alacaklarını

talep etme iradesinin olduğu açıktır. Davacının kıdem tazminatının kabulü ve direnme kararının

onanması gerekirken bozulması isabetli olmamıştır. Bu nedenle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 6 /6T.C.

YARGITAY

22. Hukuk Dairesi

Esas No: 2016/3970

Karar No: 2019/367

Karar Tarihi: 10.01.2019

YARGITAY KARARI

YARGITAY KARARI

MAHKEMESİ:İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince

istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ...

tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş akdine haklı nedenle son verdiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik

alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, hükme esas alınan bilirkişi raporu doğrultusunda ve yazılı gerekçe ile davanın kısmen

kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

I-Davalı temyizi yönünden,

Miktar ve değeri temyiz kesinlik sınırını aşmayan taşınır mal ve alacak davalarına ilişkin nihai kararlar

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam

olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 427. maddesi uyarınca temyiz

edilemez. Kesinlik sınırı kamu düzeni ile ilgilidir. Temyiz kesinlik sınırı belirlenirken yalnız dava

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 /3konusu edilen taşınır malın veya alacağın değeri dikkate alınır. Faiz, icra (inkar) tazminatı, vekalet

ücreti ve yargılama giderleri hesaba katılmaz.

Dosya içeriğine göre hüküm altına alınan ve temyize konu edilen toplam miktar 2.057,96 TL olup

2015 olan karar tarihi itibari ile kesinlik sınırı olan 2.080,00 TL kapsamında kaldığından davalının

temyiz isteminin 6100 sayılı Kanun'un geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga

1086 sayılı Kanun'un 427, 432 maddeleri uyarınca REDDİNE, peşin alınan temyiz harcının istek

halinde ilgiliye iadesine,

II- Davacı temyizi yönünden,

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre hükmü temyiz eden

davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Taraflar arasında iş akdinin işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde son bulup

bulmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı

İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala

bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin

peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş

sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep

etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında

sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme

edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda

ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda,

işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik

kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme

edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu

bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş

sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu

konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme

döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen

ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek

yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı

fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir

etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti

fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve

kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu

kabul edilmelidir.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 2 /3İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını

ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü,

4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik

yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır .

Somut uyuşmazlıkta, davacı iş akdine işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle son

verdiğini iddia etmiş, davalı ise davacının haklı bir neden olmadan istifa ettiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının istifa dilekçesi verdiği ve bu dilekçenin baskı ve tehdit altında alındığını

ispatlayamadığı, işten açıkça kendisinin ayrılmak istediğini beyan eden davacının kıdem tazminatına

hak kazanamayacağı gerekçeleriyle talebin reddine karar verilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile

örtüşmemektedir.

Dosya içerisinde bulunan istifa dilekçesinde; davacı, 30.04.2012 tarihinde kendi isteği ile istifa ettiğini

bildirmiş olup özel bir istifa nedeni açıklamış değildir. Hemen akabinde işverene gönderdiği 1.5.2012

tarihli ihtarda ve dava dilekçesinde ise, işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdine haklı

nedenle son verdiğini bildirmiştir Mahkemece hüküm altına alınan ulusal bayram ve genel tatil ücreti

alacağı bulunmaktadır. Şu halde; davacı asilin celsede, memnun olmadığı için başka bir şirkette

çalışmak istediğinden işten ayrılmış olduğu yönündeki beyanının, ödenmeyen ücret nevinden alacağı

bulunması nedeniyle işyerindeki çalışmadan memnun olmadığı ve bu nedenle ayrılmak istediği

şeklinde yorumlanması gerekir. Açıklanan nedenle, davacının iş akdine haklı nedenle son verdiğinin

kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı

gerektirmiştir.

3- Mahkemece hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt tutarlar mı olduğunun hüküm yerinde

açıklanmaması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının

istek halinde davalıya iadesine,10.01.2019 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 3 /3T.C.

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2016/12937

Karar No: 2020/1739

Karar Tarihi: 10.02.2020

YARGITAY KARARI

YARGITAY KARARI

MAHKEMESİ:İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili

tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik

Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının 01.06.1999-12.06.2006 tarih aralığında uluslararası tır şoförü olarak asgari

ücret + sefer primi ile çalıştığını, ayda ortalama 2 sefer yapıp sefer başına 450,00-500,00 Euro aldığını,

dini ve milli bayramlarda çalıştığını, ücretinin ödenmediğini, SGK bildiriminin eksik ücret üzerinden

yapıldığını, son 5 seferine ilişkin olarak 800,00 Euro (1.600,00 TL)sefer primi kesintisi yapıldığını, bu

sebeplerle iş akdinin İş Kanunu 24. Maddesindeki haklı nedenlerle ve eylemli olarak feshedildiğini

iddia ederek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere, kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar

verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; zamanaşımı itirazlarının olduğunu, davacının bir başka işveren nezdinde çalışmak üzere

istifa ettiğini, 12.06.2006 tarihli istifa dilekçesine gerekçe olarak kendi özel sebeplerinden ötürü

yazıldığım, ibraname verildiğini, şoförlere sefer başına ücret ödenmediğini, tüm bordroların imzalı

olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın

kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 /2Davacı işçi 01/06/1999-12/06/2006 tarihleri arasında davalı iş yerinde uluslararası tır şoförü olarak

çalıştığını, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı isteğinde

bulunmuştur. Mahkemece talep doğrultusunda kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.

Davacının dosya içerisinde bulunan istifa dilekçesinde her hangi bir nedene dayanılmamış olup istifa

dilekçesi 12.06.2006 tarihlidir. İstifa tarihinden yaklaşık 8 yıl sonra açılan bu davada ödenmeyen bir

kısım işçilik alacakları olduğunu öne sürerek haklı fesih iddiasında bulunulmuştur.

Dairemiz uygulamasında; istifa dilekçesinde her hangi bir nedene dayanılmadığı hallerde kısa süre

içerisinde açılan davalarda, dava dilekçesinde haklı fesih nedenlerinin ileri sürülebileceği ve haklı fesih

nedeninin ispatlanması durumunda kıdem tazminatı talebinin kabul edilmekteyse de somut

uyuşmazlıkta 8 yıl sonra açılan davada istifa dilekçesinin verilmesinde irade fesadına dayanılması

mümkün değildir. Kıdem tazminat talebinin reddi gerekirken hatalı gerekçe ile kabulü bozmayı

gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının

istek halinde ilgililere iadesine, 10.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 2 /2T.C.

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2016/13561

Karar No: 2020/1861

Karar Tarihi: 11.02.2020

ALACAK DAVASI - DAVACININ HAFTALIK KIRK BEŞ SAATLİK YASAL

ÇALIŞMA SÜRESİNİ AŞACAK ŞEKİLDE FAZLA MESAİ YAPTIĞI BAYRAM

VE GENEL TATİLLERDE DE ÇALIŞTIĞI - HÜKMÜN BOZULMASI

ÖZET: Davacının haftalık 45 saatlik yasal çalışma süresini aşacak şekilde fazla mesai yaptığı, bayram

ve genel tatillerde de çalıştığı, dönüşümlü vardiyalı çalışan davacının gece ve gündüz çalışma

sürelerine göre bilirkişi raporunun 2. seçeneği doğrultusunda fazla mesai ücretine hak kazandığı, ancak

işçinin sürekli fazla mesai yaparak çalışmasının fiziksel olarak mümkün olmadığı, her bayram ve genel

tatilde çalışma olgusunun kabulünün hayatın olağan akışına uygun bulunmadığı görüşü

benimsendiğinden tanık beyanlarına dayalı olarak bilirkişi raporunun 2. seçeneğinde hesaplanan fazla

mesai, bayram ve genel tatil ücretlerinden takdiren %30 hakkaniyet indirimi yapılarak davanın kısmen

kabulüne karar verilmiştir.

(6100 S. K. m. 371)

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince

istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi

tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 27.04.2010-02.01.2014 tarihleri arasında davalı

şirketin İstanbul'daki değişik projelerinde güvenlik görevlisi olarak sigortalı çalıştığını, haksız ve

hukuka aykırı bir şekilde işten çıkarıldığını, en son aylık net ücretinin 1.430 TL olduğunu, ücretinin bir

kısmının bankaya yatırıldığını, bir kısmının ise elden ödendiğini, sigorta bildirimlerinin düşük ücretten

gerçekleştirildiğini, davalı işyerinde haftanın 6 günü, 1 gün saat 08:00-20.00 arasında, 1 gün saat

20:00-08:00 arasında dönüşümlü olmak üzere vardiyalı bir şekilde çalıştığını, haftalık çalışmasının 45

saati aştığını, ayrıca İş Kanunu'nun 69. maddesine göre haftalık 45 saatlik yasal çalışma sınırı

aşılmamış olsa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla mesai ücreti ödenmesi

gerekeceğini, yıllık izin kullanan personel olduğunda müvekkilinin bu saatleri de aşan mesaisinin

olduğunu, dini ve milli bayramlar ile diğer tüm genel tatil günlerinde aynı şekilde çalıştığını, gece 7,5

saati aşan günlük 4,5 saatlik fazla mesaisi ile diğer yapılan fazla mesai ücretlerinin ve genel tatil

ücretlerinin karşılığının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti

ve genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı şirket vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının müvekkili şirketin Marmara Üniversitesine

işçi temin ettiğini, davacının çalışması bu kapsamda olduğundan ve asıl ve tek işveren Marmara

Üniversitesi Rektörlüğü olduğundan, davanın husumet yönünden reddinin gerekeceğini, davacının

27.04.2010 tarihinde işe başladığını, 02.01.2014 tarihinde müvekkili şirkete özel nedenlerden dolayı

işten ayrıldığını bildiren istifa dilekçesini sunarak işten ayrıldığını, işyerinde üç vardiya sistemi ile

çalışıldığını, bu sebeple işyeri şartlarının fazla mesaiyi gerektirmediğini, haftada bir gün tatil yapan

davacının haftalık çalışmasının 45 saati geçmediğini, günde 7,5 saati aşan gece çalışması iddiasının

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 /2gerçeği yansıtmadığını, davacının, asıl işverenin talepleri doğrultusunda 12 saat çalışma 24 saat

dinlenme ve 16 saat çalışma 32 saat dinlenme şeklinde çalışması olduğunda dahi fazla mesaiden

bahsedilmeyeceğini, davacının resmi, dini bayram günlerinde çalıştığı iddiasının da doğru olmadığını,

vardiyası bu günlerden birine denk geldiyse dahi davacıya o günün ödemesinin yapıldığını, işyeri sicil

dosyasında sunulan maaş bordrolarından bu hususun belirlenebileceğini savunarak, davanın reddini

istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece özetle; SGK kayıtları, toplanan delillerin değerlendirilmesinde; dosyada bulunan sulh ve

ibra sözleşmesinin 6098 Sayılı Borçlar Kanunu'nun 420. maddesinde öngörülen şartları taşımadığı

tespit edilmiş, buna karşılık el yazısı ile yazılmış, 02/01/2014 tarihli istifa dilekçesinin geçersiz

olduğuna ilişkin herhangi bir delil sunulmadığı, istifa dilekçesinde davacının özel nedenlerle istifa

etmek istediğini beyan ettiği, dinlenen tanıkların ise davacının Şeref Han nezdinde çalışmaya devam

etmek için proje bitiminde istifa ettiğini savunduğu, davacının 27/04/2010-02/01/2014 tarihleri

arasında davalı şirket nezdinde şirketin değişik projelerinde kısa süreli görevlendirilmek suretiyle joker

eleman olarak çalıştığı, dava konusu edilen dönemdeki çalışmanın esasen davalı şirket nezdinde

geçtiği, ücretinin bordrolara uygun en son aylık 1.338,46 TL olduğunun anlaşıldığı, iş akdinin davacı

tarafından verilen istifa dilekçesi ile sona erdirildiği, davacının istifa iradesini taşımadığı yönünde

herhangi bir delil bulunmadığı, istifa ile iş akdini kendisi sona erdiren davacının kıdem ve ihbar

tazminatı talep hakkının olmadığı kanaatine varıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine,

dinlenen tanıkların beyanlarıyla; davacının haftalık 45 saatlik yasal çalışma süresini aşacak şekilde

fazla mesai yaptığı, bayram ve genel tatillerde de çalıştığı, dönüşümlü vardiyalı çalışan davacının gece

ve gündüz çalışma sürelerine göre bilirkişi raporunun 2. seçeneği doğrultusunda fazla mesai ücretine

hak kazandığı, ancak işçinin sürekli fazla mesai yaparak çalışmasının fiziksel olarak mümkün

olmadığı, her bayram ve genel tatilde çalışma olgusunun kabulünün hayatın olağan akışına uygun

bulunmadığı görüşü benimsendiğinden tanık beyanlarına dayalı olarak bilirkişi raporunun 2.

seçeneğinde hesaplanan fazla mesai, bayram ve genel tatil ücretlerinden takdiren %30 hakkaniyet

indirimi yapılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraf vekilleri süresinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı

vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde

değildir.

2- Somut uyuşmazlıkta, davacı 02.01.2014 tarihinde neden belirtmediği istifa dilekçesi ile davalı

işyerinden ayrılmıştır. Ayrılış tarihi itibariyle hakedildiği halde ödenmediği anlaşılan işçilik

alacaklarının varlığı karşısında feshin ödenmemiş işçilik alacakları nedeniyle haklı olduğu kabul

edilerek davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddi hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının

istek halinde ilgililere iadesine, 11.02.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 2 /2T.C.

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas No: 2016/28110

Karar No: 2020/12659

Karar Tarihi: 20.10.2020

YARGITAY KARARI

YARGITAY KARARI

MAHKEMESİ:İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince

istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ...

tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini, bu nedenle iş akdini haklı

nedenle feshettiğini, ödenmeyen işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep

etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının el yazısı ile istifa ederek iş akdini sonlandırdığını, bu nedenle kıdem tazminatı

hak kazanamadığını, davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını savunarak davanın reddini talep

etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının istifa dilekçesi ile

görevinden istifa ettiğini, bu nedenle davacının kendi iradesi ile iş akdini feshettiğinden kıdem

tazminatına hak kazanamadığı, davacının fazla mesai yaptığı ve genel tatillerde çalışıldığını ispatladığı

gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı

vekilinin tüm, davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde

değildir.

2-Davacı işçi açmış olduğu bu davada iş sözleşmesinde ödenmeyen bir kısım işçilik alacakları

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 1 /2sebebiyle haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüş ve kıdem taminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram

ve genel tatil ücret alacaklarını talep etmiştir.

Davalı işveren istifa etmek suretiyle ayrıldığını belirtmiş ve reddini savunmuştur.

Mahkemece, davalının savunmasına değer verilerek kıdem tazminatının reddine, fazla mesai ücreti,

ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının kabulüne dair hüküm kurmuştur.

Dosya içinde bulunan istifa dilekçesinde belirli bir nedene dayanılmamış olup davacı işçi makul süre

içinde açmış olduğu bu davada ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle

feshini ileri sürmüştür.Dairemiz uygulamasına göre makul süre içinde iş sözleşmesinin haklı nedenle

feshettiğini ileri sürülmesi mümkün olup, yapılan yargılama ile fazla mesai ve ulusal bayram ve genel

tatil ücret alacaklarının hesap edilmiş olmakla davacının iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanun'un

24/2-e maddesine göre haklı nedenle feshettiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatının kabulüne dair

hüküm kurulmalıdır.

3-Mahkemece hüküm altına alınan fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarından

dosyadaki delil durumuna göre hesaplanan miktardan takdiri indirim yapılarak taleple bağlı kalınarak

karar verilmesi gerekirken talepten indirim yapılmak suretiyle hüküm kurulması ayrı bir bozma

sebebidir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz

harcının istek halinde ilgililere iadesine, 20.10.2020 gününde oybirliği ile karar verildi.

Sinerji Mevzuat ve İçtihat Programı Sayfa 2 /2